Actualité sociale du 26 janvier 2024

Transparence des rémunérations : vers des obligations inédites pour l’entreprise

En route vers effectivité du principe d’égalité des rémunérations :
La directive UE n°2023/970 du 10 mai 2023, transposable d’ici le 7 juin 2026, entend allier lutte contre les inégalités entre les sexes et transparence.
La directive prévoit :

• Une obligation de fournir des informations détaillées aux candidats à un emploi qui en feront la demande, dès le stade précontractuel ;
• L’employeur devra mettre collectivement à la disposition des travailleurs, les critères objectifs et non sexistes utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération ;
• Une obligation d’information individuelle des salariés, du CSE ou du défenseur des droits (à leur demande), par écrit, pour fournir les informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail de même valeur qu’eux.

Enfin, sans qu’il soit donné exclusivité à la négociation collective, la directive contraint les entreprises soumises à l’obligation de communication précitée, de procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel en cas d’écart moyen des rémunérations d’au moins 5%, dès lors qu’aucune cause objective ne justifie cet écart et qu’aucune solution de remédiation n’aura été trouvée dans les 6 mois.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur CAPSTAN news https://www.capstan.fr/articles/2287-transparence-des-remunerations-vers-des-obligation-inedites-pour-lentreprise

Forfait jours : l’employeur peut-il justifier le non-respect de ses obligations ?

Aux termes du Code du travail (art. L. 3121-60), dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Selon la CCN HCR (avenants relatifs aux cadres autonomes), chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

L’employeur n’a pas satisfait à ses obligations légales et conventionnelles dès lors que, lors de l’entretien réalisé en 2017, le salarié avait signalé l’impact sérieux de sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire, que le repos hebdomadaire n’avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2018 et que les convocations pour l’entretien pour 2018 n’avaient été adressées qu’en mars 2019.
Il importe peu que ce non-respect soit lié à des contraintes internes à l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires.

Dès lors qu’il est constaté, d’une part que le repos hebdomadaire n’avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2016, 2017 et 2018, d’autre part, que le forfait annuel avait été dépassé de 25 jours en 2016, 26 jours en 2017 et 30 jours en 2018, il en résulte que l’employeur, qui s’est abstenu de mettre en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail dont il avait été informé, a manqué à ses obligations légales et conventionnelles.

Les motifs invoqués par l’employeur pour justifier ces non-respects, à savoir la récupération ou le paiement des jours de dépassement du forfait et les alertes mentionnées sur les tableaux tenus par lui, sont indifférents à cet égard.

Cass. soc., 10 janvier 2024, n°22-13.200

En présence d’une autorisation de licenciement définitive, le licenciement pour motif économique du salarié ne peut être annulé par le juge judiciaire pour discrimination syndicale

Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de licencier le salarié, il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé.
Par conséquent, l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

Il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier.

Cass. soc., 17 janvier 2024, n°22-20.778

Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité : l’ancienneté inclut la période d’emploi continu dans l’entreprise et l’ancienneté acquise par le salarié au moment de la reprise

Selon la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite fixée selon son ancienneté dans l’entreprise, telle que définie par ladite convention.
Selon cette CC, l’ancienneté dans l’entreprise est le temps pendant lequel le salarié a été employé d’une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
La convention collective précise enfin, dans ses dispositions relatives à la reprise du personnel, que dans l’avenant au contrat de travail, l’entreprise entrante doit obligatoirement mentionner la reprise de l’ancienneté acquise avec le rappel de la date d’ancienneté contractuelle.

Il en résulte que l’ancienneté acquise par le salarié, de façon continue dans les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective, est transférée chez le nouvel employeur et doit être prise en compte pour l’application des dispositions conventionnelles qui se réfèrent à la notion d’ancienneté.

Cass. soc., 17 janvier 2024, n°22-16.538

Annulation de la mise en examen d’une société française ordonnée pour mise en danger des salariés syriens

Le délit de mise en danger de la vie d’autrui n’est constitué qu’en cas de violation d’une obligation imposée par une loi ou un règlement français. Or :

•  en l’absence de mentions contraires du contrat de travail, la loi syrienne était applicable à la relation de travail entre la société française et les salariés syriens, puisque ceux-ci travaillaient en Syrie ;
• il n’existe pas d’éléments suffisants pour affirmer que les contrats de travail des salariés syriens travaillant en Syrie présentaient des liens plus étroits avec la France ;
• les dispositions du code du travail français concernées ne peuvent être qualifiées de « lois de police » au sens du règlement européen.

La loi française n’étant pas applicable, la Cour de cassation annule la mise en examen de la société.
Cass. crim., 16 janvier 2024, n°22-83.681

L’entreprise n’a pas qualité pour invoquer l’absence de consentement préalable à audition de ses salariés lors d’une opération de contrôle du travail illégal

A l’occasion d’un contrôle effectué par les agents de la DIRECCTE au sein de l’établissement de la société de droit portugais [1] et, dans les locaux de l’unité économique et sociale, des manquements aux règles applicables aux conditions d’emploi et de détachement de salariés sont constatés.
La société [1] a été mise en examen des chefs de travail dissimulé et travail dissimulé à l’égard de plusieurs personnes. Chacune des autres sociétés de l’UES, pour recours au travail dissimulé en lien avec la société [1].
Cette dernière a saisi la chambre de l’instruction d’une requête en annulation de pièces de la procédure.

• Elle soulève l’irrégularité des auditions par les agents de la DIRECCTE des salariés des sociétés concernées en raison de de l’absence de consentement des intéressés à leur audition.

Toutefois, selon la chambre criminelle, l’exigence du consentement, préalable à son audition, de la personne entendue en application des dispositions de l’article L. 8271-6-1 du Code du travail ne vise qu’à la protection des intérêts de celle-ci.
Ainsi, les sociétés requérantes n’avaient pas qualité pour invoquer leur violation, même si les personnes entendues étaient leurs salariés.

• Elle soulève également la violation des dispositions du Code de procédure pénale relatives à l’audition libre (qui permettent aux enquêteurs d’entendre une personne soupçonnée d’avoir commis ou tenté de commettre une infraction, art. 61-1) lors de l’audition de M. [Z], par les agents de la DIRECCTE en sa qualité de représentant statutaire en France de la société [1],

Selon la chambre criminelle, la régularité de l’audition de M. [Z], en sa qualité de représentant de la société [1], au regard des exigences du code de procédure pénale, ne pouvait pas être examinée à la lumière des seules questions qui lui ont été posées, alors que seule importait l’existence, au moment de cette audition, de raisons plausibles de soupçonner la commission d’une infraction ou de sa tentative par l’intéressé ou la société qu’il représentait.

Cass. crim., 16 janvier 2024, n°22-84.243