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Zoom sur les conditions de validité de la convention individuelle de forfait jours

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer :

  • Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
  • La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs,
  • Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours,
  • Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
  • Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait,
  • Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
  • Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,
  • Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion doivent également être prévues.

Ainsi, une convention de forfait en jours peut être valablement conclue dans le cadre d’un accord collectif répondant aux exigences définies par l’article L. L.3121-64 du Code du travail.

Si ces conditions ne sont pas satisfaites, une option reste à envisager.

La chambre sociale de la Cour de cassation indique en effet dans une récente décision du 10 janvier 2024qu’à défaut d’accord collectif fondant le forfait, la clause contractuelle pourrait être valable néanmoins si l’employeur a respecté le dispositif supplétif prévu par l’article L 3121-65 du code du travail, à savoir :

  • L’établissement par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. S’il est possible de le faire renseigner par le salarié, c’est toujours sous la responsabilité de l’employeur ;
  • L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • L’organisation par l’employeur, une fois par an, d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
  • A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Ces conditions sont rigoureusement appréciées par la Cour de cassation, en suivant fidèlement le texte.

Ainsi, parce qu’il assume la responsabilité du contrôle du nombre et de la date des jours travaillées, l’employeur peut :

  • soit établir lui-même un document de suivi,
  • soit laisser au salarié le soin de le renseigner (système auto-déclaratif), mais en veillant dans ce cas à contrôler effectivement qu’il est conforme à la réalité, et à rectifier les éventuels écarts. En cas contraire, le simple constat – a posteriori – de discordances entre les tableaux de suivi tenus par le salarié et la réalité des jours travaillés démontre que l’employeur n’a pas assumé la responsabilité qui était la sienne. Il n’a pas pu non plus, par voie de conséquence, s’assurer du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, en cas de contentieux, le juge devra apprécier si le régime supplétif prévu par l’article L. 3121-65 du Code du travail permet malgré tout de préserver la validité de la convention de forfait en jours.

A défaut, la sanction sera la même, c’est la nullité de la clause de forfait jours qui sera prononcée.

Cass. Soc. 10 janvier 2024, n° 22-15.782

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