Zoom sur les conditions de validité de la convention individuelle de forfait jours
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer :
- Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.
- La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs.
- Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours.
- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
- Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
- Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
- Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion doivent également être prévues.
Ainsi, une convention de forfait en jours peut être valablement conclue dans le cadre d’un accord collectif répondant aux exigences définies par l’article L. L.3121-64 du Code du travail.
Si ces conditions ne sont pas satisfaites, une option reste à envisager.
La chambre sociale de la Cour de cassation indique en effet dans une récente décision du 10 janvier 2024 qu’à défaut d’accord collectif fondant le forfait, la clause contractuelle pourrait être valable néanmoins si l’employeur a respecté le dispositif supplétif prévu par l’article L 3121-65 du code du travail, à savoir :
- L’établissement par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. S’il est possible de le faire renseigner par le salarié, c’est toujours sous la responsabilité de l’employeur ;
-
Vous souhaitez en savoir + pour automatiser 70% de votre BDESE ?
Articles similaires
Retrouvez tous nos articles sur notre blog « Actualité BDESE »
Actualité sociale du 9 février 2024
Arrêts de travail : les changements au 1er janvier 2024. Salarié conseiller prud’homme : les temps de formation supérieurs à l’horaire habituel de travail du salarié ne sont pas assimilés par la loi à du temps de travail effectif. La contestation du coût final de l’expertise relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond…. Découvrez l’intégralité de l’actualité de la semaine !
Actualité sociale du 2 février 2024
Titres-restaurant : la part patronale exonérée de cotisations est revalorisée en 2024. Aide financière pour les salariés. Le salarié qui viole la clause de non-concurrence ne peut plus prétendre à la contrepartie financière même après cessation de la violation. L’entreprise n’a pas qualité pour invoquer l’absence de consentement préalable à audition de ses salariés lors d’une opération de contrôle du travail illégal… Retrouvez toute l’actu sociale de la semaine !
Zoom sur le COVID-19 des salariés non vaccinés des ESMS
Nos experts juridiques examinent l’arrêt de la Cour de cassation du 24 janvier 2024 concernant la suspension du contrat de travail des salariés non vaccinés des ESMS. La Cour rejette les questions prioritaires de constitutionnalité, jugeant qu’elles ne remettent pas en cause les principes de sécurité juridique, d’égalité devant la loi, de liberté individuelle, et de protection de la santé. Cette décision confirme la légalité de la suspension sans rémunération des salariés non conformes aux obligations vaccinales dans le contexte de la crise sanitaire.
Zoom sur les élections professionnelles
La Cour de cassation, dans un jugement du 17 janvier 2024, aborde le débat autour de l’article L. 2314-30 du Code du travail. Nos experts juridiques analysent cette décision qui confirme l’interdiction de présenter une liste avec un seul candidat par les organisations syndicales lorsqu’au moins deux sièges sont à pourvoir, soulignant l’importance de la parité et de la liberté syndicale.
Actualité sociale du 26 janvier 2024
Chaque semaine, retrouvez toute l’actualité du droit social : Transparence des rémunérations : vers des obligations inédites pour l’entreprise. Forfait jours : l’employeur peut-il justifier le non-respect de ses obligations ? En présence d’une autorisation de licenciement définitive, le licenciement pour motif économique du salarié ne peut être annulé par le juge judiciaire pour discrimination syndicale. Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité : l’ancienneté inclut la période d’emploi continu dans l’entreprise et l’ancienneté acquise par le salarié au moment de la reprise…
Nos experts juridiques décryptent pour vous toute l’actualité RH.
BDESE (BDES) et bilan social : quelles différences ?
Dans cet article, nos experts vous expliquent en détail la différence entre la BDESE et le bilan social : les enjeux et les obligations de ces deux documents pour l’employeur. Vous ne pourrez plus faire l’erreur.